17. November 2025 | Janine Praxmarer
The ersten 100 Tage im neuen Job haben etwas Magisches und gleichzeitig etwas Beunruhigendes.
Alles ist neu:
Menschen, Abläufe, Erwartungen.
In dieser Phase entscheiden viele Mitarbeitende bereits, ob sie im Unternehmen eine Zukunft sehen oder ob sie innerlich (oder tatsächlich) weiterziehen.
Fakt ist:
Studien bestätigen das deutlich: Fast jede*r Fünfte verabschiedet sich schon in den ersten drei Monaten wieder (Softgarden, 2022).
Ein gelungenes Onboarding kann diese Weichen positiv stellen.
Doch was bedeutet das konkret und was läuft heute noch häufig schief?
Warum die ersten 100 Tage so entscheidend sind
1. Hohe Kündigungsrate -> ein ernstes Signal
Neuankömmlinge sind verletzlich.
Sie haben Erwartungen, Hoffnungen und oft einen Plan B.
Die Softgarden-Studie zeigt, dass 17,8 % der neuen Mitarbeitenden innerhalb der ersten 100 Tage kündigen (Softgarden, 2022). Das ist eine deutliche Steigerung im Vergleich zu früheren Jahren. Auch Medien berichten zunehmend von dieser Entwicklung (OTS, 2022; Leadersnet, 2022).
Die Gründe klingen wirklich banal, sind aber sehr menschlich:
fehlende Einarbeitung, Chaos, kein Gefühl der Zugehörigkeit oder schlicht: „So hat es sich nicht angefühlt, wie im Gespräch versprochen.“
2. Erwartungen treffen auf Realität
In derselben Studie sagten 89 % der Befragten, dass ihnen eine realistische Stellenbeschreibung extrem wichtig ist aber nur gut die Hälfte erlebte das auch so (Softgarden, 2022).
Das erzeugt Frust, Unsicherheit und im schlimmsten Fall Rückzug.
Noch deutlicher wird es beim Thema Feedback:
Mehr als 90 % wünschen sich regelmäßiges Feedback, aber nur etwa 50 % erhalten es (Softgarden, 2022). Ein echtes Missverständnis zwischen Führung und Neueinsteiger*innen.
3. Schlechte Einarbeitung ist teuer
Ein Unternehmen verliert nicht nur Wissen, sondern bares Geld, wenn Mitarbeitende früh wieder gehen. Deloitte beziffert die durchschnittlichen Fluktuationskosten aufgrund 14.900 Euro pro Stelle (Deloitte, 2019).
Dieses Geld ließe sich sinnvoller einsetzen, zum Beispiel in ein gutes Onboarding, das Menschen wirklich abholt.
4. Remote-Onboarding – Fluch und Segen
Viele neue Mitarbeitende machen heute ihr Onboarding zumindest teilweise virtuell. Rund 42 % der Büroangestellten haben laut einer OTS-Erhebung bereits diese Erfahrung gemacht (OTS, 2022).
Obwohl virtuelle Formate oft positiv bewertet werden, berichten viele von fehlender Nähe, wenig sozialen Kontakten und zu wenig Orientierung (Softgarden, 2022).
Typische Stolperfallen im Onboarding
Fehlende Struktur
Viele Unternehmen haben keinen klaren Plan, wie die ersten Tage und Wochen aussehen sollen.
Die Folge: Neue sitzen neben offenen Tickets, warten auf Zugänge oder wissen nicht, worauf es wirklich ankommt (Leadersnet, 2022).
Zu wenig Feedback
Führungskräfte glauben oft, neue Mitarbeitende möchten erstmal „in Ruhe ankommen“.
Die Wahrheit ist: Die meisten wollen Orientierung, und zwar früh. Jede Woche ohne Feedback schafft Distanz statt Vertrauen (OTS, 2022).
„Kultur? Das merkt man schon.“
Leider nein. Unternehmenskultur wird nicht durch Osmose übertragen.
Wenn Werte, Rituale und Umgangsformen nicht aktiv vermittelt werden, fühlen sich Neulinge schnell außen vor (Softgarden, o. J.).
Schlechte Vorbereitung
Zu Beginn zeigt sich die Wertschätzung im Kleinen:
Ist der Arbeitsplatz eingerichtet?
Sind Zugänge bereit?
Hat jemand an den ersten Team-Lunch gedacht?
Erstaunlich viele Organisationen scheitern an genau diesen Basics (Softgarden, o. J.).
Remote ohne Nähe
Remote-Onboarding funktioniert aber nicht ohne regelmäßigen persönlichen Austausch, einen Ansprechpartner und echte soziale Einbindung (DerStandard, 2025).
Was Onboarding erfolgreich macht
Früher starten
Onboarding beginnt nicht am ersten Arbeitstag.
Ein kurzer Willkommensgruß, ein Team-Intro per Video oder erste Infos helfen enorm dabei, ein warmes Gefühl zu erzeugen (Softgarden, 2022).
Struktur statt Zufall
Ein klarer 30-60-90-Tage-Plan gibt Orientierung und macht sichtbar, wie sich Fortschritte entwickeln.
Ein Buddy an der Seite
Menschen fragen lieber Kolleg*innen als Führungskräfte, wenn etwas unklar ist. Ein Buddy-Programm schafft Sicherheit, Zugehörigkeit und verhindert unnötige Peinlichkeit.
Feedback – und zwar regelmäßig
Wöchentlich kurze Check-ins, dazu klare Erwartungen, das ist für neue Mitarbeitende Gold wert (Softgarden, 2022).
Kultur erlebbar machen
Ob Werte-Workshop, Mittagessen mit dem Team oder eine lockere Q&A-Runde mit der Führung: Kultur wird gelebt, nicht einfach nur beschrieben.
Technology with a heart
Tools können unterstützen aber sie dürfen nicht die persönliche Verbindung ersetzen. Besonders im remote Kontext braucht es beides: digitale Struktur und menschliche Nähe.
Lernen, was wirkt
Wer nicht misst, kann nicht verbessern. Kurze Umfragen nach 30, 60 und 100 Tagen liefern wertvolle Hinweise, wo der Prozess noch hakt.
Kritische Gedanken: Wo Onboarding an Grenzen stößt
Ein durchdachtes Onboarding löst nicht alle Probleme. Manchmal passen Erwartungen und Realität einfach nicht zusammen und das trotz aller Bemühungen. Auch Ressourcen spielen eine Rolle: Kleine Unternehmen haben weniger Möglichkeiten als Konzerne.
Hinzu kommt die Dynamik des Arbeitsmarktes: Erwartungen verändern sich schnell, besonders in einer Generation, die Flexibilität, Feedback und Werteorientierung ganz selbstverständlich einfordert. Unternehmen müssen daher nachjustieren und das immer wieder.
Conclusion
Onboarding is weit mehr als ein organisatorischer Prozess. Es ist der Moment, in dem Menschen spüren, ob sie willkommen sind. Ob ihre Entscheidung richtig war. Ob sie bleiben wollen.
The ersten 100 Tage können darüber entscheiden, ob neue Mitarbeitende aufblühen oder gehen.
Wer diese Zeit bewusst gestaltet, strukturierter, freundlicher, klarer, der investiert in Menschen, Beziehungen und langfristigen Unternehmenserfolg.
Quellenverzeichnis (APA)
DerStandard. (2025). Arbeitgeber werden im Onboarding auf die Probe gestellt. https://www.derstandard.at/story/2000136186072/arbeitgeber-werden-im-onboarding-auf-die-probe-gestellt
Deloitte. (2019). Fluktuationsstudie 2019. https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/at/Documents/consulting/at-deloitte-fluktuationsstudie-2019.pdf
Leadersnet. (2022). Deshalb kündigen viele Mitarbeiter während der ersten 100 Tagen wieder. https://www.leadersnet.de/news/59468
OTS. (2022). Die ersten 100 Tage: Zitterpartie für Arbeitgeber. https://www.ots.at/presseaussendung/OTS_20220531_OTS0096
Softgarden. (2022). Onboarding Reloaded – Softgarden Studie. https://softgarden.com/de/ressourcen/studien/onboarding-reloaded-2022
Softgarden. (o. J.). Onboardingmaßnahmen. https://softgarden.com/de/magazin/blogartikel/onboardingmassnahmen
